Ako sa vysporiadať s nerovnosťami v odmeňovaní?

9.7.2024

Rovnosť platov je dôležitým krokom k celkovej spokojnosti zamestnancov. Ako však získať podporu vedenia firmy v tom, že transparentnosť v odmeňovaní je kľúčová?

Nuž, bude to beh na dlhú trať, ale vo finále si môžete najmä posilniť konkurencieschopnosť a vytvoriť spravodlivé pracovné prostredie pre všetkých. V opačnom prípade vzniká nežiadaný priestor pre nedôveru zo strany zamestnancov, ako aj potenciálne problémy pri obhajovaní rozdielov v prípade súdnych sporov.

Čo spôsobuje nerovnosť v odmeňovaní?

• Nevedomé predsudky súvisiace s pohlavím, rasou, stereotypmi alebo inými faktormi, sú častým dôsledkom nerovnosti v odmeňovaní. Patria sem napríklad stereotypy, že starší zamestnanci či ženy sú menej kompetentné v technických alebo riadiacich pozíciách.
• Historické nerovnosti sú primárne dôsledkom predchádzajúcich zmien v odmeňovacích politikách v rámci firmy. Tie mohli v čase viesť k rôznym prístupom kompenzácie, a tak vznikli medzi zamestnancami s podobnými skúsenosťami a pozíciami platové nerovnosti.
• Nedostatok transparentnosti pri odmeňovaní znemožňuje zamestnancom pochopiť, ako je určovaná ich mzda, a môže prispievať k platovým rozdielom. Chýbajúce jasne stanovené kritériá pri odmeňovaní vedú k pocitu nespravodlivosti a nedôvery medzi zamestnancami. Známa je napríklad žaloba ex-zamestnankýň Google z roku 2017, ktorou poukázali na nerovný spôsob odmeňovania žien technologického giganta.
  
  

• Praktiky vyjednávania sa u mužov a žien líšia. Potvrdil to aj prieskum od asociácie SHRM, z ktorého vyplynulo, že ženy si na pohovoroch pýtajú nižšie platové navýšenie, než muži. Platové očakávania o 1 % až 10 % vyššie v porovnaní s terajším platom, malo 34 % opýtaných mužov, no až 50 % žien. Prilepšiť si o 11 % až 20 % z výšky aktuálneho platu by na pracovnom pohovore žiadalo 22 % mužov a 14 % žien.
• Zložité pracovné hierarchie nie sú vo veľkých firmách raritou. Rôzne úrovne riadenia a decentralizované rozhodovacie procesy však môžu viesť k nesúladom v mzdových politikách. Napríklad pobočky rovnakej firmy, no s odlišnými prístupmi k odmeňovaniu, môžu prehlbovať rozdiely v platoch medzi zamestnancami na podobných pozíciách.
• Zanedbanie riešenia otázok platovej rovnosti môže vystaviť spoločnosti právnym výzvam a poškodeniu reputácie. Hoci tieto riziká môžu motivovať organizácie k tomu, aby dbali na platovú rovnosť, niektoré spoločnosti nemusia stíhať držať krok s meniacimi sa predpismi, demografiou pracovnej sily a priemyselnými normami.